防疫期間，相互隔離，大家無法見面，人力資源師招聘工作卻千萬不可暫停，否則復工時如果遇上大面積離職潮，企業想盡快恢復再生產，就難上加難。攻克艱難時，人力資源師如何做好防疫期間的招聘工作?

一場疫情，打亂了所有人的生活節奏，也讓千千萬萬的企業陷入囧境。除了企業老板夜不能寐輾轉反側，時刻考慮著業務的未來走向之外，企業的HR也在忙碌與困惑中。受疫情影響最大的就是人，人的生命、生活和工作密不可分。人才的選用育留在疫情之中正經歷著前所未有的考驗，對于逆向而行的企業與組織，人才管理工作絲毫不能放松。

疫情期間，相互隔離，大家無法見面，人力資源師招聘工作卻千萬不可暫停，否則復工時如果遇上大面積離職潮，企業想盡快恢復再生產，就難上加難。HR應針對今年的招聘目標制定計劃，有步驟地開展工作，對于回家過年不能及時復工的人員補充，制定應急方案。由此一來，“零接觸”完成人才招聘已經成為當前環境下HR面臨的一個熱點問題。那人力資源師招聘工作到底該如何開展，才能應對這次來勢洶洶的突發事件，打好這一場戰疫呢?

1.分析招聘和求職市場的變化趨勢

疫情帶來的最顯著的變化就是我們可能會迎來一個求職低潮期。經過疫情的考驗，不少企業和員工都被驗出了成色，優秀的、敬業的員工都被企業保留了下來，真正出來求職的，大部分不是騎驢找馬，就是眼高手低，當然不排除個別優秀的。

這次不少人被困在疫區，雖然企業發布有復工時間，但很多人因封路出不去，即使跨區域回來，還要進行7-14天的隔離。可以預測，求職觀望的人會增多，跨區域求職會降溫，想留在老家工作會成為首選。

對企業而言，疫情爆發后大部分企業的招聘規模會縮減，部分招聘崗位會暫停，至于縮減的比例和暫停崗位的數量，將影響疫情后的招聘走勢。

這些變化意味著：今年的招工和求職形勢都比往年更嚴峻!作為HR，提前做好準備，才能應對疫情后的企業招聘需求。當然做好HR需要先考一個人力資源師證。

2.挖掘潛在人才市場

我們必須改變人力資源師招聘的思維模式，將目光主動投向競爭對手的藍海人才。優秀的人才要么不跳槽，要么特別搶手，如果不提前布局，我們只能退而求其次。

我們必須挖掘潛在應聘者的需求，才能有針對性。當然，疫情當下，社交模式發生變化，如何從點到線到面的擴展，找到關鍵的路徑，形成具有活性的社交關系，是HR必須做的事。

當然，招聘也需要合適的運營策略，一個好的企業對HR而言，就是一個好的產品，需要不斷打磨挖掘，更好地體現企業的亮點和吸引力。構建人才引力場，強化企業品牌及招聘官個人品牌的號召力和影響力是大勢所趨。

3.做好“零接觸”線上招聘

遠程線上招聘雖給疫情期間的HR工作帶來極大的便利，但也存在著實施不成熟等問題。要進行線上人才招聘，就要涉及招聘前準備、招聘中實施、招聘后跟蹤等工作。想要做好線上招聘，保證招聘質量，HR首先應建立線上人才甄選的標準，構建完整的勝任力模型。其次，有針對性地選擇線上招聘渠道。其實無論是否疫情之下，做人力資源師招聘工作都一定不是遍撒網。畢竟大部分企業招聘也并不是決對富有的。就算是通過各種網絡渠道，如微信、QQ、企業網站、招聘門戶、論壇、電話、視頻、中介、內外推薦等渠道進行招聘也是需要有針對性的。再次，在簡歷初篩階段要認真甄別，檢測應聘者信息，同時要保證線上篩選的效率;在優選階段，使用線上人才測評技術，如認知能力測驗、人格測驗、動機價值觀問卷、行為風險檢測等;在確認階段，采用遠程面試手段，如視頻面試、線上情境化模擬面試等。在此處，值得特別重視的是線上人才測評，即心理測驗在遠程甄選中的應用。情境模擬和面試測量都旨在測量勝任力，而心理測驗則是測量人的穩定的心理特征，也是任何復雜勝任能力的基礎，正好可以彌補情境模擬和面試時間和條件局限造成的不足。

4.明示招聘福利，體現人文關懷

疫情當下，HR應當適當關心求職者的防疫情況，看是否有需要幫助的地方。如果不能按時到崗，盡量站在對方的角度考慮，是否有不可抗力，可以與其重新約定合適的到崗時間。了解其入職期間是否有經濟方面的壓力，可否實行在家辦公等細節，有針對性地滿足人才的需求。要將來公司的薪酬福利條件、企業的安全生產條件給應聘者要說清楚。只有在收入、安全上都有了保證，對方才能更為放心的來企業工作。

這也是企業的品牌創建的一個機會。一個能在乎員工身體健康與生命安全的企業，往往也是受員工愛戴的企業。因此，將企業的防護措施、相關補助、執行動作等都公開透明的放在招聘的啟示上，不失為一個吸附人才的粘點。

挑戰也孕育著機會。這次的疫情沖擊，正使許多有實力、有雄心的企業逆勢奮發，強化充實其人才儲備。冬天總會過去，對更多企業而言，誰能夠在這一階段克服困難、留住人才，甚至抓住機遇、充實其自身的人才庫，誰就能夠在春天到來之時處于領先地位。HR組織做好人才甄選，將助力企業在春天之后的未來走得更好、更遠。